Che il lavoro stia cambiando profondamente è cosa ormai nota, non c’è giorno senza che vengano raccontate trasformazioni, piccole o grandi, o senza che non si pongano criticità date dal venir meno di modelli ai quali eravamo abituati.

Spesso ci si concentra molto sul tema della tecnologia, lasciando sullo sfondo altri macro-trend che paiono invece più dirompenti. Un esempio è il fatto che, ormai da qualche anno, nelle economie sviluppate ci sono due fenomeni, apparentemente in contraddizione, sembrano dominare il panorama del mondo del lavoro.

Il primo è il calo demografico che caratterizza i paesi occidentali, ormai osservato da almeno trent’anni ma che nell’ultimo decennio appare molto più marcato.

Se prendiamo il caso italiano il trend pare ormai irreversibile essendo, già dal 2020, insufficiente anche l’apporto della popolazione straniera nel mantenere positivo il saldo netto tra nascite e morti. Un trend del quale solo negli ultimi anni si stanno manifestando le prime conseguenze, che però quasi mai vengono connesse a questa causa. Pensiamo solo alla continua denuncia da parte del sistema imprenditoriale dell’assenza di forza lavoro, soprattutto in alcuni settori e di come questo non venga quasi mai messo in relazione a una assenza ormai strutturale di persone causato dallo svuotamento delle coorti anagrafiche più giovani negli ultimi decenni.

Il secondo è un fenomeno che è molto più difficile da quantificare, al contrario di quello demografico, e intorno al quale il livello di demagogia, o meglio di narrazione edificante o demolente che sia, rende difficile tracciare confini chiari.

 

“Gli effetti dirompenti del calo demografico e del quite quitting”

 

Qualcuno lo riduce alla crescita osservata di dimissioni, o piuttosto di turnover dei lavoratori da impresa a impresa. Altri osservano un diverso atteggiamento nei confronti delle attività lavorative, parlando di quite quitting per identificare il fenomeno che porterebbe i lavoratori, per un insieme variegato di cause, a ridurre al minimo il proprio lavoro così da essere adempienti unicamente a quanto previsto dalle mansioni contrattuali, senza alcun coinvolgimento ulteriore.

Altri ancora si concentrano su una rinata attenzione, spinta anche dal grande sconvolgimento di priorità e di abitudini portato dal Covid-19 e in particolare dai lockdown, alla vita privata, vista in contrapposizione rispetto al lavoro. In generale, senza voler ridurre ad aspetti specifici che altro non sono se non manifestazioni sintomatiche di una diagnosi più complessa, si può parlare di una crisi del senso del lavoro contemporaneo.

 

“Da un lato avremo (e abbiamo) sempre meno lavoratori a causa delle trasformazioni demografiche e, dall’altro, è sempre più complesso coinvolgere e motivare i pochi che ci sono”

 

L’insieme di questi due fenomeni è dirompente. Da un lato avremo (e abbiamo) sempre meno lavoratori a causa delle trasformazioni demografiche e, dall’altro, è sempre più complesso coinvolgere e motivare i pochi che ci sono.
All’interno di questo doppio movimento si gioca il futuro delle imprese e dei modelli organizzativi e di gestione delle risorse umane.

Qui rientrano, con un occhio nuovo e una prospettiva diversa dal passato, tutte le tematiche connesse alla conciliazione tra vita e lavoro intesa non solo come piccoli accorgimenti organizzativi ma come prospettiva olistica di sostenibilità del lavoro.

In quest’ottica la riflessione, ad esempio, sullo smart working non può limitarsi ad essere ridotta al mero eseguire la prestazione lavorativa da un luogo all’altro, ma occasione per ripensare soprattutto ai tempi di lavoro, all’attualità o meno oggi dell’ora-lavoro come unico parametro organizzativo e di costruzione della retribuzione. Le persone chiedono autonomia e modelli organizzativi più flessibili, e sono disposte ad essere valutate, soprattutto i giovani, sui risultati che portano chiedendo che tali risultati non siano parametrati unicamente al numero di ore che vengono lavorate, ma agli obiettivi raggiunti.

Per questo le imprese hanno oggi la priorità dell’ascolto dei loro collaboratori, occorre fermarsi e capire in che direzione sta andando il mondo, perché l’accelerazione è stata forte e il rischio di essere spaesati è alto.

“I giovani non vogliono più lavorare e per questo le imprese oggi non trovano personale”.

Seguendo il flusso del dibattito pubblico degli ultimi mesi sembra questo il racconto dominante che dipinge l’attualità del mercato del lavoro italiano. In realtà non ci vuole molto a intuire che le cose sono un po’ più complesse. A partire dal fatto che un cambiamento nelle preferenze individuali dei giovani non significa automaticamente una rinuncia al lavoro. E a questo si aggiunge, forse dinamica ancora più importante, che stanno arrivando al pettine infatti alcuni nodi legati ai cambiamenti demografici che portano a pensare che, più che la scomparsa del lavoro a causa della tecnologia come spesso eccessivamente predetto, il problema oggi sia quello della scomparsa dei lavoratori a cause dello svuotamento delle coorti anagrafiche più giovani. Milioni di giovani in meno negli ultimi anni, a causa del calo della natalità sommato alle corpose emigrazioni. Una dinamica che potrebbe incidere (e sta già incidendo) notevolmente sulla qualità del lavoro in quanto le persone più competenti, da un lato, ma anche quelle meno competenti e che svolgono lavori routinari dall’altro, potrebbero richiedere maggiori standard di qualità (non solo salariale ma anche in termini di organizzazione del lavoro, orari, turnistica ecc.) spendendo il maggior potere contrattuale da essi posseduto in virtù proprio del fatto che i lavoratori potenziali sarebbero di numero ridotto rispetto all’offerta di lavoro.

In crescita dimissioni, nuovi contratti e turnover 

Un fenomeno che si inizia ad osservare seguendo la dinamica del fenomeno, invero ancora limitato in Italia ma costante, della crescita delle dimissioni che si sposano con una crescita delle nuove attivazioni di contratti di lavoro a dimostrazione di una crescita del turnover e dei flussi tra diversi posti di lavoro.

In questo la domanda di lavoro generata dalle nuove tecnologie rende le competenze dei lavoratori una merce rara e aumenta ulteriormente il loro potere contrattuale, con quali conseguenze ancora non lo sappiamo, ma potenzialmente interessanti. Il tutto probabilmente reso ancor più marcato dalle nuove consapevolezze che la pandemia ha introdotto rispetto al ruolo che il lavoro può avere nella vita e rispetto ad un certo modello di lavoro estrattivo di tempi, energie e interiorità che è andato sviluppandosi negli ultimi anni.

Come avvicinare i giovani all’azienda 

Dobbiamo allora rinunciare ad attrarre giovani nelle imprese?

Al contrario, la sfida di oggi è ripensare al lavoro trainati dalla domanda di lavoro che muta le sue coordinate e le sue preferenze. Una delle strategie potrebbe essere quella di iniziare a farsi conoscere dai giovani prima della fine del loro periodo di studi attraverso formule strutturate come l’apprendistato di primo e terzo livello, così che la distanza tra le immagini che si costruiscono inevitabilmente al di fuori del luogo di lavoro possano confrontarsi con la realtà, magari intervenendo su alcuni pregiudizi.

Ripensare ai modelli organizzativi

Ma le imprese devono anche ripensare ai loro modelli organizzativi, che non possono fondare la loro sostenibilità su un utilizzo dei loro collaboratori eccessivo, ossia dando per scontato che le ore di lavoro possano andare normalmente oltre quando previsto dal contratto, che vita privata e lavoro si sovrappongano costantemente ecc. Questo potrà anche accadere ad un certo punto del rapporto di lavoro, come scelta consapevole di lavoratori che sposano un progetto, ma al di fuori di questa dinamica (che si costruisce nel tempo, con la fiducia e con una vera partecipazione alla gestione dell’impresa) il rischio è solo quello di generare disaffezione rapida.

Già iniziare a parlare con i giovani, conoscerli, capirli potrebbe essere un primo passo non solo per andare loro incontro, ma per approfittare di questa situazione di cambiamento per rendere più sostenibili le nostre imprese e quindi, nel medio termine, più produttive.